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Les femmes ont-elles un avenir dans les cabinets d’avocat d’affaires ?

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Si la réponse est évidemment oui, soulignons qu’il est loin d’être rose. Encore trop rares sont les cabinets à compter des femmes à tous les étages.

Les femmes ont-elles un avenir dans les cabinets d’avocat d’affaires ? Les chiffres de la profession, majoritairement féminine les premières années d’exercice, semblent le démontrer. Cependant, 20 % des femmes la quittent au bout de cinq ans, contre sept ans pour une même proportion d’hommes. Les cas de sexisme, de harcèlements et de discriminations sont nombreux. Au point que le barreau de Paris a fini par modifier son règlement intérieur le 9 janvier 2018 : « Le fait pour un avocat d’avoir un comportement constitutif d’agissements sexistes c’est-à-dire tout agissement lié au sexe d’une personne, ayant pour objet ou pour effet de porter atteinte à la dignité ou de créer un environnement intimidant, hostile, dégradant, humiliant ou offensant, constitue un manquement aux principes essentiels ». Et lorsqu’elles ne font pas face à des agissements sexistes, beaucoup d’avocates se retrouvent confrontées au plafond de verre.

Les politiques de diversité et de parité existent dans les plus grands cabinets anglo-saxons, mais ne sont pas toujours réellement mises en oeuvre. Le « Baromètre de la mixité », réalisé en 2015 par le Cercle Montesquieu en partenariat avec le magazine Décideurs, deuxième édition d’un classement basé sur le principe du « name and shame », le démontre. L’un des plus mauvais élèves – sur les 100 plus grands cabinets d’affaires répertoriés – comptait seulement 12 femmes sur… 100 associés.

Or la parité figure au nombre des critères de choix d’un cabinet d’avocat lors de procédures d’appels d’offres. En dehors des petites structures – moins de dix associés – où les femmes sont souvent plus nombreuses, le cabinet Taj fait partie des exceptions, au côté notamment de Baker & McKenzie qui a depuis longtemps mis en place une politique égalitaire de rémunération. « Nous n’avons pas de politique de diversité car nous n’en avons pas besoin. Les jeunes pères de famille ont autant la volonté d’avoir une vie équilibrée que les femmes », témoigne Sophie Blégent-Delapille, managing partner du cabinet. A l’origine de l’impulsion et de la mise en oeuvre de cette politique paritaire : Gianmarco Monsellato, alors à la tête du cabinet. Des actions offensives ont d’ailleurs été récompensées en 2013 dans le cadre du « Women’s empowerment principles ».

Le respect de la diversité, un critère d’évaluation

Aujourd’hui, le comité exécutif de Taj est composé de quatre hommes et de quatre femmes. « Ce n’est pas un choix de discrimination positive. Le comité exécutif reflète les fonctions clefs du cabinet. Notre culture est inclusive », explique Sophie Blégent-Delapille. Elue par les 52 associés de la structure, dont 41 % de femmes, elle est même la première femme à occuper des fonctions de managing partner chez Taj. 60 % de l’effectif du cabinet, en dehors des fonctions supports, sont des femmes. Au quotidien, les réunions internes sont organisées à l’heure du déjeuner, au lieu de tôt le matin ou tard le soir, et le télétravail est facilité. Le respect de la diversité est même un critère d’évaluation pour être à la tête d’un département. « Chaque année, nous mesurons la proportion hommes-femmes et faisons-en sorte qu’elle soit équilibrée. Nous essayons de mettre en avant le point fort des uns et des autres, quel que soit leur genre », continue l’avocate. Les quotas ne seraient donc pas de mise. Au moment du recrutement, c’est même l’inverse qui se produit, les hommes deviennent des perles rares.

Delphine IWEINS
Source : Les Echos
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