2 mois ago
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L’agilité interculturelle au service d’une communication et d’interactions performantes

Francoise DAMNON
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Pourquoi l’interculturel ?

La complexité des processus de communication s’intensifie lors de la rencontre interculturelle. Le monde plus ouvert dans lequel nous vivons n’a effacé ni les valeurs propres à chaque groupe culturel ni les fondamentaux qui façonnent une culture nationale (son histoire, ses institutions, son modèle d’éducation, sa religion, etc.). Cette réalité est souvent masquée par des pratiques communes (par exemple les réseaux sociaux ou l’échange de messages électroniques). Si la qualité du lien, de l’interaction entre personnes de cultures différentes peut faciliter les relations professionnelles dans une organisation et en améliorer la performance globale, elle peut aussi les affecter et compromettre l’atteinte d’objectifs majeurs. C’est particulièrement vrai dans le management d’équipes projet, dans la relation clients et fournisseurs, dans le transfert de pratiques à des collaborateurs ou dans la réussite de fusions-acquisitions. L’enjeu de l’interculturel au sein d’une entreprise ou plus généralement d’une organisation est donc celui de son efficacité et de la performance.

Le défi est donc de développer l’agilité interculturelle des collaborateurs et de l’organisation.

Il est en premier lieu nécessaire d’être dans l’acceptation des différences culturelles afin de mieux les nommer et les identifier, mais aussi de trouver les points de convergence sur lesquels s’appuyer. Autre étape incontournable : être conscient de son prisme culturel, apprendre à se décentrer et à comprendre les visions du monde de chacun, la vérité étant toujours très culturelle et contextuelle. C’est, par exemple comprendre les orientations culturelles liées au temps, à la hiérarchie, au collectif, à la résolution des conflits, au respect des règles ou à leur interprétation, etc. Pour un(e) manager ou un(e) dirigeant(e) c’est aussi s’appuyer sur les ressorts pertinents d’une culture donnée pour des relations fructueuses et pour motiver les équipes vers l’atteinte d’objectifs de performance. La compétence “agilité interculturelle” n’est pas seulement d’éviter les quiproquos et les erreurs de comportement qui affectent la relation, c’est aussi d’être en mesure d’adapter son style de leadership, de management et de communication pour la résolution de problématiques managériales complexes en contextes multiculturels.

Mieux gérer la diversité culturelle nécessite d’apprendre à sortir de sa zone de confort. L’agilité interculturelle est un atout pour diriger, orienter, animer, guider et motiver les équipes de collaborateurs de cultures différentes et mieux interagir avec vos partenaires.

Qui peut bénéficier de cette compétence ?

D’emblée on pense aux managers d’équipes multiculturelles ou aux expatriés qui sauront anticiper les difficultés plutôt que de les subir. Mais d’autres acteurs peuvent gagner en efficacité grâce à une meilleure compréhension de la culture de leurs correspondants et notamment des valeurs qui expliquent leur comportement, leur façon de raisonner, de décider et leurs priorités, à l’instar des marqueteurs et commerciaux, des acteurs en ressources humaines, des auditeurs et des acteurs plus “sédentaires” mais exposés à l’international (achats, finances, qualité, relations clients…).

Comment développer la compétence interculturelle ?

On peut le faire en apprenant des langues et en faisant le lien entre langues et schémas de pensée, en s’intéressant à des éléments de culture générale. Les organisations qui perçoivent les risques et enjeux associés à l’interculturel, organisent des formations pour leurs collaborateurs. De nombreuses multinationales prescrivent une formation interculturelle pour tous les expatriés. Cette formation organisée sur un ou deux jours avec un consultant compétent sur le pays ou la zone de destination implique souvent le conjoint voire les enfants. D’autres formations sous forme de séminaire sont organisées pour un groupe plus large de collaborateurs confrontés à des enjeux interculturels avec un objectif de performance bien identifié. Par exemple, une entreprise d’infrastructures de transports met en place une formation interculturelle dans la phase de préparation d’une soumission aux appels d’offres à l’international. Autre exemple, un groupe international de l’industrie alimentaire organise un séminaire de deux jours autour de l’interculturel pour des collaborateurs des services assurance qualité qui réalisent des missions ponctuelles de transfert de pratiques dans les filiales. 

Françoise DAMNON, Consultante chez Itinéraires Interculturels, cabinet de conseil et formation en communication et management interculturels. Interculturels.com

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