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La solitude des femmes au sommet de l’entreprise

Les Echos
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Les femmes progressent dans les instances dirigeantes des entreprises. Mais elles sont encore trop rares pour échapper aux stéréotypes de genre. La preuve avec quatre d’entre elles, qui racontent leur quotidien au sommet du pouvoir.

Le téléphone sonne dans le bureau de la PDG d’Eramet, tout près de la tour Eiffel. « Vous ne pouvez pas nous faire ça, Christel, on n’a que deux femmes industrielles, il nous les faut ! » Christel Bories raccroche et soupire. On la tanne, encore une fois, pour représenter la gent féminine à un événement business. « Après Isabelle Kocher, c’est moi qu’on appelle ! » Isabelle Kocher, chez Engie, est la seule directrice générale d’une entreprise du CAC40. Christel Bories, elle, la seule femme à occuper le poste de PDG parmi les 120 plus grands groupes français. Dans les comités exécutifs, les chiffres ne sont guère plus réjouissants : les femmes n’occupent que 18% des sièges au sein des 120 plus grandes entreprises françaises cotées, selon le baromètre Ethics & Boards 2018.

PREMIÈRE MARCHE ESSENTIELLE

Elles sont si peu nombreuses à percer le plafond de verre que les rares élues évoquent une part de chance, comme si leurs talents et leurs diplômes ne suffisaient pas. « J’ai eu la chance d’avoir deux patrons successifs qui n’avaient aucun problème à donner des responsabilités opérationnelles lourdes à des femmes », raconte Christel Bories, diplômée d’HEC nommée à la tête d’Eramet en 2017, qui cumule vingt-trois ans d’expérience dans l’industrie. « Ce fut d’abord chez Pechiney, à la direction de l’emballage, puis chez Alcan, un groupe minier et métallurgique où trois directeurs généraux sur quatre étaient des femmes. Cela m’a permis de me mettre en selle. La première marche est très importante. Après, vous avez beaucoup plus d’arguments pour qu’on vous fasse confiance. »


Amélie Oudéa-Castéra, directrice de la transformation digitale chez Carrefour ©IORGIS MATYASSY pour les Echos Week-End

Amélie Oudéa-Castéra, diplômée de Sciences Po et l’ENA, directrice de la transformation digitale chez Carrefour, abonde : « Si votre hiérarchie se rend compte que vous êtes investie, disponible, en capacité de mettre les bouchées doubles quand il y a un dossier à boucler, j’ai toujours vu cet engagement reconnu. La seule fois où il ne l’a pas été, je suis partie. » Pour percer, les femmes ont ainsi tendance à jouer les « superwomen » : « On se met souvent plus de pression. C’est un état d’esprit très féminin. On a à coeur de montrer que notre place est méritée, qu’il est normal que nous soyons là, parce que cela n’est pas forcément perçu comme tel. »

PAS DE TOILETTES POUR FEMMES

Une fois qu’elles accèdent au sommet du pouvoir, tout reste à faire. Les symboles sont parfois cruels : dans certaines entreprises, il n’y a pas de toilettes pour femmes aux étages de direction. C’était le cas chez Hoboken il y a trente ans, se souvient Christel Bories qui a fait la majeure partie de sa carrière dans le secteur très masculin de la métallurgie. « Je recevais des regards amusés, mais je ne savais pas si c’était parce que j’étais femme, jeune, ou non-ingénieure. J’étais un parfait ovni. »

Dans les comités exécutifs, elle ressent l’attachement tout particulier des hommes à leur statut social. « S’ils ratent leur carrière, certains ont l’impression de rater leur vie », croit la PDG. Elle se rappelle d’un moment particulièrement tendu, lorsque Alcan avait lancé une OPA sur Pechiney. « Ce n’était pas une période facile pour moi, mais si je perdais mon job, je savais que j’en retrouverai un autre. Mes collègues masculins, eux, étaient très à cran, dans la compétition. C’était leur statut social qui se jouait : perdre leur job et leur place au Comex leur donnait beaucoup d’angoisse. Moi, je me disais : si je perds ma place, j’aurai six mois où j’irai chercher mes enfants à l’école, ce sera plus cool. J’arrivais à prendre du recul. Et à la fin, la seule qui est restée au Comex, c’est moi », s’amuse-t-elle.

« ELLE EST PIRE QU’UN MEC »

Ces places sont chères. Fraîchement rentrée du Forum de Davos, Florence Verzelen nous a donné un rendez-vous matinal au Lutetia, palace parisien où elle petit-déjeune souvent après sa séance de sport. Directrice générale adjointe chez Dassault Systèmes, elle fait partie des deux seules femmes à siéger au comité exécutif. En dégustant son granola, elle affirme : « Tant que nous n’aurons pas atteint un nombre critique, je ne pourrai pas imposer de changements. Mon objectif est de faire monter d’autres femmes pour qu’on puisse y arriver un jour. »

Le déséquilibre est d’autant plus criant qu’elles occupent, le plus souvent, des postes de support plutôt qu’opérationnels. Relations humaines, communication et marketing sont généralement leurs portes d’entrée dans les hautes sphères. Leur présence dans toutes les fonctions est pourtant essentielle : « Ce que les femmes apportent, c’est une diversité d’approche des problèmes », résume Bernard Michel, président de Viparis, ex-président de Gecina – une entreprise championne de la diversité. « Nous l’avions constaté dans notre conseil d’administration chez Gecina, où siégeaient 50% de femmes. Quand vous abordez un projet immobilier, il y a la vision des hommes avec leurs propres clichés, leur propre vision du monde. Les femmes ont tendance, par exemple, à prêter attention à certains aspect comme la présence de crèches, les transports, la proximité des écoles, etc. Des choses auxquelles un homme pensera peut-être moins, et il a tort car les occupants des bureaux et des logements, femmes et hommes, sont très concernés par ces questions. »

Le risque est évidemment de réduire les dirigeantes aux clichés que sont la douceur, l’empathie et la vie de famille. « Elles souffrent de ne pas pouvoir incarner autre chose que la féminité, et d’être réduites aux stéréotypes qui vont avec. Et quand elles font le choix de se conformer aux codes masculins, elles provoquent le rejet, suscitant des remarques du genre : « Elle est pire qu’un mec » », explique Marie Donzel, consultant experte de la parité au sein du cabinet AlterNego.

L’ÉPREUVE DE LA RÉALITÉ

« Une détermination rationnelle et calme », « une façon très féminine d’exercer le pouvoir », « elle ne fait pas le mec »… C’est en ces termes que Guillaume Pepy, président de la SNCF, décrivait dans Libération Sophie Boissard, alors directrice des gares et connexions. « J’ai beaucoup de mal à savoir ce que serait une façon féminine d’exercer le pouvoir », rebondit cette dernière aujourd’hui. « Tout dirigeant a sa personnalité : évidemment, le genre en fait partie, inutile de le nier. Quand vous dirigez une grande organisation, vous ne vous appartenez plus totalement. Vous devenez une figure publique. Vous devez symboliquement incarner votre fonction et les responsabilités qui y sont attachées. Est-ce féminin ou masculin ? Ce qui est sûr, c’est que l’on projette beaucoup sur celui ou celle qui exerce le pouvoir. Et il y a une attente encore plus exigeante lorsqu’on est une femme », analyse celle qui est devenue depuis directrice générale de Korian, l’un des leaders européens des maisons de retraite (52 000 salariés).

Christel Bories, elle, fait confiance à l’épreuve de la réalité. « Je me souviens d’un de mes collaborateurs, chez Alcan : il avait dit que le plus grand choc de sa carrière, c’était le jour où on lui avait annoncé qu’il allait avoir une patronne. Qu’avait-il fait au bon dieu pour qu’il lui arrive un truc pareil, à 55 ans, une femme de quinze ans plus jeune, au-dessus de lui ? Et puis finalement, il a reconnu que ça s’était très bien passé. »

Florence Verzelen se souvient, elle aussi, que sa nomination à la tête d’une équipe avait suscité l’émoi de ses collaborateurs, il y a plusieurs années, lors d’une précédente expérience. « J’ai appris, après coup, qu’avant de me donner la responsabilité, mon chef avait demandé à mes futurs collaborateurs si cela ne leur posait pas de problèmes de travailler avec une femme… Il pensait bien faire, mais je n’avais pas la peste, quand même ! »


Sophie Boissard, DG du groupe Korian ©IORGIS MATYASSY pour les Echos Week-End

PERFECTION SUR TOUS LES PLANS

La rareté des femmes dirigeantes implique une forme d’exigence de perfection sur tous les plans. « Quand vous êtes une femme directrice générale, vous devez être plus tout », pense Sophie Boissard. « L’intelligence, la compétence importent, tout comme le charisme, l’empathie et même l’apparence physique, les vêtements, la coiffure. Et encore plus pour une femme. « T’as l’air fatiguée aujourd’hui » : combien de fois ai-je entendu cela ! Or on ne dit jamais cela à un homme ! En tant que dirigeante femme, j’ai souvent l’impression de devoir cocher toutes les cases. En tout cas, je pense que les femmes de ma génération ont voulu être parfaites sur tous les plans. »

Amélie Oudéa-Castéra s’attache à faire de toutes ces injonctions une véritable force. « On est davantage attendue au tournant mais quelque part, j’ai toujours considéré que c’était plutôt une chance. Il y a dans le leadership féminin une plus grande palette de choses que l’on peut dégager, inspirer : c’est un défi rudement exigeant, mais intéressant. » Florence Verzelen estime, elle aussi, qu’il y a un certain avantage à prendre : « Dans une réunion où il n’y a que des hommes, je mets des robes colorées, et on se rappelle de moi. » Mais très vite, elle tempère : « Il faut toujours être prudente vis-à-vis des paroles déplacées. Il ne faut rien laisser passer. J’ai commencé très tôt à réagir, en mon nom et en celui des autres femmes. »

REFRAIN ÉCULÉ

Une question revient, comme un refrain éculé, dans les interviews de femmes puissantes, qu’elles soient dans la politique, le business ou l’art : mais comment faites-vous pour concilier votre vie familiale et votre carrière ? Sous-entendu : l’une empêcherait l’autre… et cela serait un problème exclusivement féminin. « Je me sens toujours tiraillée entre le temps que je veux libérer pour mes enfants, mon couple, la nécessaire décompression grâce aux êtres et aux activités que l’on apprécie, et une charge professionnelle importante. Je ne veux pas renoncer à telle ou telle dimension. Tout ça ce n’est pas un mythe. La charge mentale, c’est tellement juste comme expression ! »soupire Amélie Oudéa-Castéra.

LE SOUPÇON DE LA MATERNITÉ

Beaucoup de femmes savent qu’elles souffriront de ce tiraillement plus que les hommes. À tel point que le moment d’annoncer sa grossesse devient source d’appréhension, voire de violence psychologique.

En off, l’une des dirigeantes que nous avons interrogées raconte qu’une collaboratrice enceinte s’était vue demander par son supérieur si elle était vraiment sûre de vouloir garder son enfant. L’économiste Sophie Ponthieux a étudié la façon dont la maternité influence la carrière des femmes. Elle évoque notamment le « soupçon qui pèse sur les femmes d’être avant tout des mères ou futures mères désireuses de quitter le marché du travail, temporairement ou définitivement ».

Cet insidieux soupçon, Florence Verzelen l’a senti tout au long de sa carrière : « Plusieurs fois, avant d’entrer chez Dassault Systèmes, des hommes m’ont fait remarquer qu’une grossesse ne serait pas opportune dans ma situation. »

TOLÉRANCE ZÉRO


Christel Bories, PDG du Groupe Eramet ©IORGIS MATYASSY pour les Echos Week-End

En 2019, le congé maternité est-il toujours un cauchemar pour les dirigeantes ? Pour Jean-Claude Le Grand, directeur des relations humaines chez L’Oréal, c’est devenu un non-problème : « Il y a quelques années, une de mes chargées de recrutement, ancienne chasseuse de têtes, m’a dit au sujet d’une candidate que je lui avais envoyée : « On ne peut pas la prendre, elle est enceinte ». Je lui ai répondu que cette candidate nous intéressait, bien au-delà du fait qu’elle soit enceinte ! Mais c’est une méthode dans les cabinets : une candidate enceinte, on ne la présente pas au client, c’est comme ça. Nous l’avons recrutée, elle a fait trois mois, est partie en congé maternité, a fini son préavis puis rejoint L’Oréal. Nous avons une tolérance zéro vis-à-vis de ce genre de discriminations. »

Amélie Oudéa-Castéra note également que les mentalités changent : « Pour moi, qui suis mère de trois garçons, le congé maternité n’a jamais été un frein. Lorsque j’ai eu mon troisième, j’ai été appelée par le patron d’Axa France, qui m’a proposé de prendre la tête du marketing. » De manière plus générale, les patrons ont bien conscience du potentiel des femmes, y compris quand elles donnent de l’espace à d’autres priorités. « Quand j’ai quitté Axa, j’ai décidé de vivre différemment : j’ai voulu prendre du temps pour moi, m’occuper de mes enfants, refaire du sport. C’est lors de cette période de débrayage que je me suis sentie la force de relever les défis qu’Alexandre Bompard m’a proposés en entrant chez Carrefour. »

LE LEVIER DES QUOTAS

Toutes ces dirigeantes nourrissent le même souhait, celui de voir plus de femmes les rejoindre dans les comités de direction. Un objectif qui implique de court-circuiter les phénomènes de cooptation entre hommes. Bernard Michel, président de Viparis, y voit lui aussi une nécessité : « Il y a une mesure très simple à mettre en place : à chaque nomination, exiger une liste paritaire de candidats et justifier ses choix. » La féminisation des hautes sphères pose aussi la question de la contrainte.

Pour Jean-Claude Le Grand, DRH de L’Oréal, il est nécessaire de forcer les choses : « Certains hommes vivent très bien avec l’idée qu’il faudra 150 ans pour rééquilibrer les écarts entre eux et les femmes. » Les leviers ? L’obligation de transparence… et les quotas. Faut-il rappeler qu’aucune femme n’a envie d’être promue en raison de son genre ? Pourtant, la loi Copé-Zimmermann, qui impose 40% de femmes dans les conseils d’administration, a suscité la polémique en 2011. Pour Marie Donzel, ils sont nécessaires : « Les quotas, c’est faire partir en avance celui ou celle qui ne se trouve pas à la corde. Si certains ne sont pas d’accord, qu’ils se demandent s’ils sont prêts à subir les mêmes discriminations que les femmes. »

MENTALITÉ DE REVANCHE

Christel Bories nuance : « Je suis pour la loi Copé-Zimmermann, il faut bien commencer quelque part. Mais notre vrai combat, maintenant, ce sont les comités de direction ! Dans les conseils d’administration, on a fait monter des femmes qui ne sont pas au même niveau de responsabilité que les hommes. Ce n’est pas forcément à cause de leur sexe qu’elles sont regardées avec condescendance. C’est parce qu’elles sont à des postes plus bas. Ce serait un homme, ce serait probablement pareil. »

Quel conseil donner à une jeune femme ambitieuse qui rêve de diriger ? Les opinions divergent. Amélie Oudéa-Castéra et Christel Bories font confiance à la capacité et au mérite, convaincues, comme le montrent les études, que la diversité améliore la performance de l’entreprise. Florence Verzelen, elle, voit le monde du travail comme un ring où les femmes doivent se battre, parce qu’elles prennent plus de coups qu’elles n’en donnent. À l’opposé, Sophie Boissard ne recommande pas d’adopter « une mentalité de revanche ». Pour elle, « il ne faut pas utiliser notre énergie pour créer un climat de guerre. On n’y arrivera pas comme ça. » Plus exaltée, l’écrivaine Virginie Despentes prône carrément le Big Bang : « Il ne s’agit pas d’opposer les petits avantages des femmes aux petits acquis des hommes, mais bien de tout foutre en l’air », écrit-elle à la toute fin de King Kong Théorie.

TROIS PAYS EN POINTE

L’Islande, premier pays à légiférer sur l’égalité salariale :

Depuis le 8 mars 2017, le gouvernement contraint les entreprises de plus de 25 salariés à payer également les hommes et les femmes. Elles peuvent être contrôlées par les autorités et, le cas échéant, sanctionnées. En France, la violation du principe « à travail égal, salaire égal » n’est pas directement condamnable. Il faut d’abord prouver une discrimination en raison du sexe, ce qui rend les sanctions très rares. Mais la transparence progresse : la loi Schiappa-Pénicaud impose aux entreprises de communiquer les écarts de salaires entre les hommes et les femmes. Cette obligation s’applique depuis le 1er mars 2019 aux sociétés de plus de 250 personnes. Un délai est accordé jusqu’au 1er septembre pour les autres.

En Suède, un congé paternité obligatoire :

Les parents se partagent un congé parental de 480 jours avec une prise en charge d’environ 80% du salaire pendant 390 jours. Les pères et les mères ont l’obligation d’utiliser un minimum de 60 jours. En France, les pères ont droit à 11 jours de congés payés mais sans obligation.

La Norvège, pionnière en matière de quotas :

Depuis 2003, la loi exige que 40% des membres des conseils d’administration soient des femmes. Il a fallu attendre 2012, et la loi Copé-Zimmermann, pour obtenir l’équivalent en France.

Camelia Echchihab

Source : Les Echos

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