2 années ago
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L’égalité des genres, levier de la performance économique

Isabelle KOCHER4
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Jusqu’à récemment, je n’avais jamais vraiment réfléchi au fait que j’étais une femme évoluant dans un milieu essentiellement masculin. Je sais que beaucoup d’entre vous trouveront cette observation surprenante.

 En réalité, je n’ai jamais eu l’impression de me heurter aux barrières qui se dressent généralement dans la carrière d’une femme. Je n’avais pas peur de « m’asseoir à la table » ou de « prendre le pouvoir » et j’ai toujours cru que je pouvais « tout avoir », des ambitions professionnelles ET une vie de famille.

Et puis, progressivement, j’ai commencé à m’interroger. En mai 2016, j’ai été nommée à la tête d’ENGIE, ce qui fait de moi la seule femme à diriger une entreprise du CAC 40. Ma nomination à ce poste a déclenché toutes sortes de réactions. J’ai reçu de nombreux messages de félicitations de la part de femmes qui y ont vu un nouveau coup porté au fameux plafond de verre. D’autres personnes ont simplement manifesté de la curiosité à mon égard, se demandant si mes actes révèleraient un style de direction différent, plus féminin. A partir d’un relevé minutieux de mes faits et gestes, des observateurs avertis se sont mis en tête de dresser un portrait-robot de « La Femme dirigeante ». Comme si nous pouvions croire à de telles généralisations à propos de « l’Homme dirigeant » ! Quelles qu’aient été les réactions, cet événement n’a pas manqué de susciter une grande attention.

Il m’est alors apparu évident que malgré tous les progrès réalisés en matière d’égalité des genres, l’œil n’était pas encore habitué à voir une femme occuper un poste de direction.

En y réfléchissant, cela n’aurait pas dû me surprendre.

Dans le secteur de l’énergie, dans lequel j’ai travaillé pendant une grande partie de ma carrière, les femmes sont 13 % à occuper des postes de direction et représentent seulement 1 % des directeurs généraux des entreprises de l’énergie.

Et ce secteur n’est pas le seul à être concerné. Globalement, on constate que les femmes sont très peu présentes aux postes à haute responsabilité. En 2016, seuls 17 % des membres des comités de direction et comités exécutifs en Europe de l’Ouest et aux États-Unis étaient des femmes. La représentation des femmes dans les conseils d’administration des 200 plus grandes entreprises mondiales avoisinait également les 17 %.

Le problème de la parité va bien au-delà de la représentation des femmes aux postes de dirigeants ou de responsables. Les filles sont sous-représentées parmi les diplômés en sciences, en technologies, en ingénierie et en mathématiques. Lorsque j’étais encore étudiante en physique, nous n’étions que 4 femmes dans une classe de 50 personnes. Ce ratio était à peu près inchangé lorsque ma fille aînée est entrée en classe préparatoire scientifique.

Par conséquent, les femmes détiennent moins de 36 % des emplois de début de carrière dans certains secteurs liés aux sciences dures, comme les technologies ou l’énergie.

On peut donc distinguer deux problématiques clés en matière d’égalité des genres : l’inégalité de représentation des femmes aux niveaux les plus élevés des organisations et l’inégalité de représentation des femmes dans certains secteurs de l’économie, traditionnellement dominés par les hommes.

Mais pourquoi m’en préoccuper ? Est-ce parce que je suis une femme que je me sens concernée par le sujet ?

Si je m’intéresse à ce sujet, c’est parce que je suis une dirigeante d’entreprise, toujours à la recherche de nouveaux moyens pour améliorer les performances de ses équipes, et une scientifique, convaincue par des preuves concrètes.

Or précisément, que nous révèlent les faits ?

Les différentes recherches sur le sujet parviennent toutes à la même conclusion : l’égalité des genres est essentielle à la performance économique.

McKinsey publiait le premier rapport de la série « Women matter » il y a dix ans. Ce grand cabinet de conseil a non seulement découvert que les entreprises qui allaient vers plus de parité au sein de leur direction obtenaient de meilleurs résultats, mais aussi que réduire l’écart entre hommes et femmes pourrait engendrer en 2025 une hausse du PIB mondial estimée entre 12 000 et 28 000 milliards de dollars.

D’autres recherches ont montré l’existence d’un lien entre répartition équilibrée des genres dans les conseils d’administration et chez les dirigeants et amélioration du rendement, de l’évaluation, de la performance des stocks et des paiements de dividendes (Credit Suisse, 2014).

Je pourrais citer beaucoup d’autres recherches, mais vous avez sûrement déjà compris où je voulais en venir. Les nombreuses recherches empiriques sur le sujet démontrent toutes les bienfaits de la parité hommes/femmes.

D’après moi, il existe trois raisons qui expliquent pourquoi la parité entraîne une amélioration des performances.

Lorsqu’une entreprise étend son processus de recrutement à tous les groupes démographiques, elle élargit automatiquement son bassin de candidats et augmente donc ses chances d’embaucher les meilleurs talents.

En outre, une entreprise à parité égale entre hommes et femmes est un meilleur reflet de la société dans laquelle elle opère et qu’elle prétend servir. Ceci lui donne un avantage concurrentiel en matière de compréhension des besoins de groupes spécifiques. Pour une entreprise, il est important de ne pas négliger les besoins et le processus de décision des femmes, responsables à 70 % des décisions d’achat côté consommateurs en Europe.

Enfin, la diversité nourrit la pensée critique et les solutions innovantes. Plus les milieux d’où proviennent les individus au sein d’un groupe sont variés, plus ces derniers auront tendance à se remettre mutuellement en question et à questionner les idées et solutions qui pouvaient sembler naturelles aux yeux de certains, mais sont en réalité ancrées dans un certain contexte social et culturel.

À mon niveau, je me rends compte des avantages qu’il y a à travailler dans une équipe riche de sa diversité. Le comité exécutif d’ENGIE est composé de cinq nationalités et 25 % de ses membres sont des femmes, un chiffre bien au-dessus de la moyenne de 13 % de femmes dirigeantes dans le secteur de l’énergie. Je suis convaincue que la diversité des points de vue est d’une valeur inestimable dans les décisions stratégiques que nous prenons. Dans un groupe comme celui-ci, il est important de savoir présenter des arguments solides en faveur de ses idées, car rien de ce que vous dites n’est considéré comme acquis. C’est pour cette raison que nous passons plus de temps à débattre et à évaluer attentivement les différents scénarios que si nous avions tous le même profil.

Mais, si la parité entraîne tant de bénéfices, chacune et chacun d’entre nous n’a-t-il pas la responsabilité de l’encourager ?

Que pouvons-nous faire pour résoudre les deux problématiques que j’ai soulevées précédemment, à savoir l’absence de parité à des postes à haute responsabilité et l’absence de parité dans les filières scientifiques et technologiques ?

A l’échelle de l’entreprise, vous pouvez mettre en place un ensemble d’actions pour garantir la représentation des femmes à chaque niveau de votre organisation.

Vous pouvez par exemple convenir d’objectifs chiffrés qui permettront de juger des résultats de l’entreprise. Responsabiliser votre entreprise à ce sujet envoie un signal fort, à même d’accélérer le processus.

L’année dernière, nous avons mis en œuvre un important plan de transformation d’ENGIE. Une des mesures phares a été de nommer les membres des équipes de direction de l’ensemble des 24 Business Units de la société. J’ai demandé à ce que soient nommées 30 % de femmes sur les 330 postes concernés. La première proposition était en-deçà de cet attendu, j’ai donc reporté la décision finale et demandé qu’une nouvelle sélection soit présentée. Nous avons fini par atteindre l’objectif souhaité, et tous les profils finalement retenus apparaissent incontestables.

Les organisations peuvent aussi mettre en œuvre d’autres mesures telles que des programmes d’accompagnement des femmes pour soutenir leurs ambitions. Les retombées positives du programme de mentoring d’ENGIE ont dépassé toutes nos attentes : à la fin de la première année, la majorité des femmes en ayant bénéficié ont reçu une promotion et les mentors, des hommes et des femmes, avaient la sensation d’avoir développé de nouvelles compétences.

Cependant, ces solutions ne résolvent que partiellement le problème. Pendant que nous débattions de la pertinence d’introduire des quotas pour accélérer l’accès des femmes aux conseils d’administration,

un autre phénomène, bien plus critique, se développait sans que nous y prêtions attention : l’écart grandissant de la représentation hommes/femmes dans les filières scientifiques et technologiques.

Je suis profondément attristée que si peu de femmes fassent le choix des études scientifiques. En 2012, seulement 14 % des jeunes femmes entrant à l’université pour la première fois dans les pays de l’OCDE choisissaient un domaine d’études en rapport avec les sciences. Ce désintérêt constitue un réel enjeu puisque selon la plupart des études prospectives, la demande de travail devrait surtout croître dans les secteurs liés aux sciences et technologies. Si cette tendance se poursuit, les femmes passeront à côté de belles opportunités d’emploi et l’écart mondial entre hommes et femmes recommencera à se creuser.

Je viens de passer quelques jours dans la Silicon Valley. Dans cette capitale de la quatrième révolution industrielle, j’ai eu la chance de rencontrer de nombreux jeunes entrepreneurs passionnés par leur métier. Après avoir échangé avec eux, j’ai compris pourquoi la jeune génération ne rêvait que de lancer leur propre entreprise ou de rejoindre l’industrie des nouvelles technologies.

Mon seul regret a été de constater que les femmes restent majoritairement spectatrices de cette révolution en marche.

Il est heureux de voir que nous sommes conscients de ce problème. Déjà, plusieurs initiatives ont été lancées pour susciter l’intérêt des filles pour les sciences ou l’informatique, avec le soutien de plusieurs géants des technologies. De la même manière, des programmes ont été conçus pour soutenir les femmes entrepreneures. ENGIE participe d’ailleurs à ce mouvement, en apportant son soutien à des initiatives et associations (Capital Filles, le concours Science Factor pour les élèves du secondaire) qui cherchent à éveiller l’intérêt des jeunes femmes pour les études scientifiques et susciter des vocations.

En dépit de ces actions, les progrès sont lents et nous pouvons faire plus pour réduire l’écart entre les genres dans les domaines liés aux sciences et technologies et celui de l’entrepreneuriat.

En tant que femme, scientifique et dirigeante de société, je me sens pleinement concernée par ce problème et je m’engage à trouver des solutions pour encourager les jeunes femmes à réaliser leur potentiel et jouer un rôle prépondérant dans cette nouvelle économie pleine de promesses.

Par Isabelle KOCHER, Directrice Générale ENGIE

Source: Linkedin Isabelle Kocher

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