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Egalité femmes-hommes : les petites mesures sont parfois plus efficaces que les grandes politiques

Le Monde
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« Le Monde » a lancé, le 26 mars, les « Rencontres RH », un nouveau rendez-vous sur les questions d’actualité et de long terme des ressources humaines, en partenariat avec Leboncoin. La première de ces « Rencontres RH » a réuni des responsables des ressources humaines à la Maison de l’Amérique latine pour faire le point sur ce qui a permis (ou pas) de progresser vers l’égalité femmes-hommes dans leurs entreprises. Les prochaines rencontres porteront sur la formation professionnelle.

Les rencontres RH se sont tenues mardi 26 mars à la Maison de l’Amérique latine, à Paris. Ce nouveau temps de réflexion sur le management organisé par Le Monde, en partenariat avec Leboncoin, a réuni une dizaine de responsables des ressources humaines de grandes entreprises qui, depuis plusieurs années, mènent une politique volontariste en termes d’égalité femmes-hommes.

Leurs expériences confrontées au regard académique de deux chercheuses, Dominique Meurs, codirectrice du projet Travail du Centre pour la recherche économique et ses applications (Cepremap), et Florence Chappert, de l’Agence nationale pour l’amélioration des conditions de travail (Anact), ont mis au jour les petits pas de l’égalité en entreprise, les détails qui permettent de grandes avancées et les leviers efficaces sur le long terme.

« Au cours des dernières années, la prise de conscience d’une nécessaire parité s’est accélérée dans les entreprises, d’une part sur le constat que les femmes avaient désormais un niveau de formation plus élevé que celui des hommes tandis que leur salaire n’avait quasiment pas bougé, et d’autre part parce qu’il était important pour les entreprises de communiquer sur la parité pour ne pas se priver de « bons profils » », explique Dominique Meurs.

« Le plafond de verre toujours là »

La mise en place au 1er mars de l’Index égalité femmes-hommes dans les grandes entreprises a ouvert le débat sur de récents résultats concrets et les limites de ce type de dispositif. Toutes les entreprises représentées ont obtenu de bons résultats, avec de faibles écarts de salaires sur les mêmes fonctions dans un même secteur, malgré des inégalités persistantes, dans la mesure où certains métiers sont majoritairement masculins et d’autres féminins.

« Il n’y a quasiment pas de femmes dans la banque d’investissement, elles sont majoritairement dans la banque de détails, on n’a donc aucune femme dans les dix plus hauts salaires, a reconnu Caroline Guillaumin, DRH du groupe Société générale. La discrimination positive est utile, mais pour intégrer plus de femmes aux postes dirigeants, il faudrait que je bloque la promotion des hommes, ce qui crée d’autres problèmes », a-t-elle précisé. La loi Coppé-Zimmermannqui a porté la part des femmes dans les conseils d’administration à 40 % n’a eu qu’un effet de ruissellement modéré au sein des entreprises. La part des femmes dans le comité exécutif des entreprises présentes le 26 mars varie de 10 % à 37 %.

« Le plafond de verre est toujours là, confirme le DRH de Sanofi, Bruno Laforge. On a bien avancé grâce aux accords d’entreprise, mais on reste à 36 % de femmes sur les 1900 cadres dirigeants ». « L’index a été une bonne initiative du gouvernement, avec cinq critères relativement simples sur lesquels on travaillait déjà depuis des années, mais deux d’entre eux ont posé les bonnes questions sur l’évolution des femmes tout au long de leur carrière », résume Sybille Quéré-Becker pour AXA-France.

Sensibilisation auprès des écoles

« L’index est une première étape, il indique qu’il y a de moins en moins de discriminations directes comme l’inégalité sur le salaire de base, ce qui est un progrès, mais quand on réintègre les primes, l’écart est de 12 %. Quant aux promotions, elles concernent plutôt les cadres pour les hommes et les non-cadres pour les femmes. On n’est pas au même niveau. Il faut donc désormais s’intéresser à la discrimination indirecte », souligne Florence Chappert, de l’Anact.

Les chercheurs ont ainsi été conduits à revenir aux raisons structurelles qui construisent les inégalités au fil de la carrière : la maternité, le déficit de mixité dans certains métiers, le temps de travail et la santé au travail. Parmi les remèdes utilisés contre le décrochage de salaire lié à la maternité, « le congé paternité, le télétravail et la réduction de l’amplitude horaire ont déjà montré leur efficacité », affirme Dominique Meurs. Les DRH réunis autour de la table acquiescent.

Pour améliorer la mixité des métiers, que l’on parle d’informatique ou d’industrie, le premier réflexe des entreprises est de mener des actions de sensibilisation auprès des écoles. « Une expérience de L’Oréal a montré qu’une seule heure d’intervention d’une doctorante dans une classe de lycée peut changer de 5 % l’orientation choisie par les jeunes », rappelle Dominique Meurs pour souligner l’efficacité de la démarche. Chez Orange, « on a refondé les fiches de postes en réduisant les compétences techniques pour éviter l’autocensure des candidates. On cherche avant tout des têtes bien faites », indique Line Pélissier, directrice Itinéraires professionnels du groupe.

« Des toilettes sur les chantiers »

Mais le rôle des conditions de travail se révèle tout autant primordial sur la mixité. La SNCF Réseau en témoigne. L’entreprise a pris de nouvelles dispositions après avoir consulté ses salariées : « les équipements de sécurité ont été adaptés aux femmes il y a deux ans. On a ainsi pu faire valoir aux futures recrues qu’elles auraient des vêtements adaptés à leur morphologie. Ce qui n’était pas le cas avant. Et deuxième gêne exprimée par les salariées, les chantiers n’étaient pas toujours équipés de toilettes. On a donc prévu de systématiser l’accès aux toilettes sur les chantiers », relate Anouk Poirier, chargée des politiques de l’emploi de la branche SNCF réseau. « Ce sont souvent les conditions de travail qui évincent les femmes d’un métier », remarque Florence Chappert.

Pour être efficaces sur le long terme, les participants aux rencontres RH ont avancé dans le désordre : le mentorat, l’amélioration des conditions de travail dans les emplois à dominante féminine, la conciliation des temps personnels et professionnels, les dispositifs « name and shame [désigner et blâmer] » ; et, à l’unanimité, « des politiques volontaristes ». Pour résoudre les inégalités, il n’y a pas d’évolution spontanée.

Ont participé aux Rencontres RH du 26 mars : Florence Chappert, coordinatrice du projet « Genre, égalité, santé et conditions de travail » à l’Anact ; Caroline Guillaumin, DRH groupe de la Société générale ; Margaret Johnston-Clarke,directrice internationale diversité et inclusion de L’Oréal ; Bruno Laforge, DRH de Sanofi ; Arnaud Martin, DRH du groupe Klepierre ; Dominique Meurs, professeure à l’université Paris-Ouest-Nanterre La Défense, codirectrice du programme Travail du Cepremap ; Kim-Xuan Nguyen, chef du marché emploi du Boncoin ; Line Pélissier, directrice Itinéraires professionnels d’Orange ; Anouk Poirier, chargée des politiques de l’emploi de la branche SNCF Réseau ; Anne Rodier, journaliste, « Le Monde » ; Sybille Quéré-Becker, directrice des relations sociales d’AXA-France ; Gilles Van Kote, directeur délégué, « Le Monde ».

Anne Rodier

Source : Le Monde

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