2 années ago
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8 conseils pour faire avancer la parité homme-femme dans la finance

Diony LEBOT 22
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Lorsque je suis arrivée dans la banque, il y a 30 ans, nous recrutions déjà 50% de femmes parmi les jeunes diplômés. Je me disais donc que leur accession à des postes à hautes responsabilités n’était qu’une question de temps. Mais aujourd’hui, force est de constater que les progrès dans le domaine de la parité sont lents.

Si les femmes représentent plus de la moitié des effectifs du secteur de la finance en France, elles ne sont que 16%, en moyenne, à siéger dans les comités exécutifs. Lors de la dernière édition du Women’s Forum, qui se déroulait à Paris les 5 et 6 octobre dernier, j’ai été invitée à participer à une table ronde sur la parité homme-femme dans la finance. En m’appuyant sur mon expérience personnelle – le thème du panel étant « Lessons from the frontline » ou « Leçons apprises au front » – mais aussi sur les diverses initiatives déployées par Société Générale dans le domaine, j’ai partagé quelques convictions et conseils :

Prenez des risques, dans la vie le plus grand risque est de ne pas en prendre !

Je fais beaucoup de mentoring et je dis souvent aux femmes que les plus grandes barrières à franchir sont dans leur tête ! Trop souvent, lorsque l’on propose une promotion à des femmes, elles commencent par lister les raisons pour lesquelles elles ne se sentent pas prêtes. Cela n’arrive jamais avec les hommes, croyez-moi. Ce manque de confiance s’explique sans doute par le fait qu’elles pensent avoir moins le droit à l’erreur, et que pour être légitime à un nouveau poste il faille en maîtriser tous les aspects, ce qui par construction n’est pas possible. Toujours est-il que cela peut être interprété comme un « manque d’ambition », ainsi que je l’ai hélas souvent entendu dire de femmes très talentueuses. On entend aussi : « Elle est très bien dans ce qu’elle fait » (sous-entendu : « Est-elle capable de faire autre chose ? »). Pour éviter ce piège, osez sortir de votre zone de confort, acceptez les défis, développez de nouvelles compétences ! Votre futur se construit sur votre bilan mais aussi sur votre potentiel, qui tous deux vous permettent de relever de nouveaux défis et prendre des risques dans de bonnes conditions.

Faites savoir ce que vous voulez

Trop souvent, les femmes hésitent à exprimer leurs objectifs et leurs ambitions. Je l’ai moi-même vécu au début de ma carrière, lorsqu’un poste à responsabilités dans notre filiale new-yorkaise qui m’intéressait a été confié à un de mes collègues. Quand je m’en suis étonnée, mon patron de l’époque m’a répondu : « Ah bon, mais est-ce que votre mari aurait été d’accord pour vous suivre ? ». J’ai appris la leçon ! Ne laissez pas les autres décider à votre place. Tant que la promotion des femmes en entreprise ne sera pas « banalisée », une forme de préjugés prendra le pas sur les contraintes qu’une femme est prête à accepter, sur sa manière de concilier vie privée/vie professionnelle, son niveau d’ambition ou encore sa volonté à prendre des risques. Osez demander, soyez actrices de votre carrière !

Dotez-vous d’un réseau solide

Parties de golf, sorties au stade, un verre après le bureau : les hommes ‘réseautent’ plus naturellement que les femmes. Efforcez-vous de construire et de cultiver des relations de long terme. La vie professionnelle se construit grâce à des rencontres, des personnes qui vous font confiance, qui vous ouvrent des portes, vous offrent des opportunités, vous font grandir par leur conseils ou par leur expérience. C’est aussi un moyen extrêmement efficace d’avoir des mentors ou mieux, des sponsors. Et quand vous êtes vous-mêmes en position d’accompagner d’autres femmes, faites-le ! Madeleine Albright a dit : « Il y a une place spéciale en enfer pour les femmes qui n’aident pas les autres femmes ». Personnellement, je prends beaucoup de plaisir à faire du mentoring (formel ou informel) auprès de jeunes femmes, et fais partie des membres fondateurs du réseau Féminin by SG, ainsi que du Cercle des femmes dirigeantes.

Soyez vous-même, assumez votre différence

Pendant longtemps, les femmes dans la finance – comme dans bien d’autres secteurs – ont dû s’efforcer de faire oublier qu’elles étaient des femmes si elles voulaient grimper dans les échelons. Aujourd’hui, je constate qu’elles prennent conscience de leur valeur ajoutée en tant que femmes, et elles ont bien raison ! J’ai toujours été convaincue que rester en phase avec ses valeurs, s’accepter comme on est et jouer sur ses forces était la meilleure manière de faire la différence. Par exemple, j’ai toujours cherché à construire des ponts, à développer des relations de travail basées sur la coopération. Au début de ma carrière, cette approche n’était pas très en vogue dans un environnement où les « territoires » étaient très marqués et les silos la norme, mais elle a été une force pour moi. Elle m’a permis d’avoir des résultats tangibles et reconnus tout en « jouant avec mes règles » et en étant en phase avec mes valeurs, démontrant ainsi qu’il y a différentes manières de diriger des équipes et de développer des activités, d’autres styles de leadership .

4 conseils destinés aux entreprises

  1. Fixez-vous des objectifs de parité clairs à 3 ou 5 ans 

Je me suis longtemps opposée à la méthode des quotas, pensant que la parité se ferait naturellement. Mais les progrès étant trop lents, je suis maintenant convaincue que nous avons besoin de nous fixer des objectifs chiffrés – ne serait-ce que de façon transitoire – et en faire un critère d’évaluation de la performance. Comme l’a dit Viviane Reding : « Je n’aime pas les quotas, mais j’aime ce qu’ils font ». On l’a vu avec la loi Copé-Zimmermann : cela marche très bien ! Il faut aussi une volonté très forte des directions générales pour accélérer le changement. C’est le cas chez Société Générale, grâce à l’impulsion donnée par Frédéric Oudéa, et les engagements pris en faveur de la diversité.

  1. Développez votre vivier de talents

Qu’elles soient encore à école, déjà dans l’entreprise ou pressenties pour des postes au comité de direction : les entreprises doivent se doter de processus de détection et d’accompagnement des talents féminins. C’est pourquoi le groupe Société Générale participe à plus de 200 événements dans les écoles – et notamment les écoles d’ingénieurs qui comptent seulement 20% de filles – pour les sensibiliser aux opportunités dans la finance. Par ailleurs, tous nos plans de succession comportent toujours au moins une femme. Cette politique de parité hommes-femmes s’inscrit dans une politique de diversité plus large découlant de la conviction qu’une entreprise inclusive, où chacun a sa place dans la différence, est plus performante collectivement.

  1. Soyez particulièrement attentifs aux périodes de congés maternité

Il n’est pas rare que les femmes se mettent en retrait avant leur départ en congé maternité, puis qu’elles se sentent exclues à leur retour. Ce cercle vicieux d’exclusion des femmes peut durer jusqu’à 10 ans, durant lesquels d’autres progresseront à leur place. Il est donc crucial que les entreprises soient très vigilantes dans la gestion des congés maternité. Personnellement, j’ai eu la chance de bénéficier d’une promotion lorsque j’ai annoncé être enceinte de mon premier enfant. Recevoir cette marque de confiance a été pour moi une vraie motivation, je suis restée engagée et impliquée, tout en profitant bien de mon congé maternité de 6 mois ! Mon manager de l’époque, qui tenait vraiment à ce que je revienne, a eu la clairvoyance et a pris le risque de le faire, et ce faisant, a joué un rôle clé dans l’accélération de ma carrière.

  1. Combattez les stéréotypes et sensibilisez les hommes et les femmes aux biais liés au genre

Les femmes doivent être les premières actrices dans le combat pour la diversité. Mais le changement ne se fera qu’avec le concours des hommes, car ce sont encore eux souvent qui ont le pouvoir et prennent les décisions. Dans mes séances de mentoring, comme au quotidien, je veille à ouvrir les yeux des hommes comme des femmes sur les biais qui existent encore consciemment ou inconsciemment… et j’encourage les entreprises à adopter cette démarche à grande échelle.

Quand par exemple un manager me dit qu’il ne pense pas pouvoir proposer à une femme un poste qui nécessite des déplacements fréquents, je lui demande de laisser la femme choisir et décider par elle-même. Comme il le ferait avec un homme. Quand une femme ne réclame pas une proposition ou une augmentation, ce n’est pas forcément parce qu’elle manque d’ambition ou qu’elle se contente de ce qu’elle a ! Elle a simplement été élevée comme ça, elle s’autocensure, ou pense que forcément, en travaillant bien, on est récompensé.

Fort heureusement, depuis le moment où j’ai démarré ma carrière, beaucoup de progrès ont été accomplis.

Les femmes d’aujourd’hui ont de la chance ! Elles sont particulièrement recherchées dans le monde de la finance, dans un contexte de profonde transformation. La diversité est l’un des éléments qui permet de faire la différence dans ce type d’environnement. Je suis persuadée que le moment n’a jamais été aussi favorable pour les femmes de rejoindre notre secteur et d’être pleinement actrices de ces changements.

Par Diony LEBOT, Chief Risk Officer , Société Générale

Source: Diony LEBOT

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