1 année ago
324 Views

40 jours ouvrés de travail gratuit : Pour en finir avec les inégalités salariales hommes / femmes

Sabine Hagege1
  • banner
  • banner

Le vendredi 3 novembre dernier, la nouvelle a fait la “une” des médias hexagonaux : à partir de 11 h 44, les femmes travailleraient pour rien, en raison de l’écart de salaires qui les sépare des hommes.

Le mardi suivant, plusieurs rassemblements ont été organisés à Paris et dans plusieurs villes pour lutter contre cet état de fait : pendant 40 jours ouvrés, la moitié de la population travaille bénévolement.

Le problème n’est pas franco-français : aux Etats-Unis, le 4 avril a été choisi comme Journée de l’égalité salariale par le National Committee on Pay Equity (Comité national chargé de l’égalité salariale aux États-Unis). Cette date symbolise le nombre de journées de travail additionnelles dont les femmes auront besoin cette année pour atteindre le salaire moyen gagné par leurs collègues masculins sur l’année civile précédente : soit 94 jours supplémentaires.

Si beaucoup d’entreprises dans le monde se sont emparées du problème en mettant en place des dispositifs de rémunération adaptés pour parvenir à, ou maintenir un statut de parité, la situation demeure encore très préoccupante au niveau international.

C’est le constat dressé par une étude Glassdoor publiée l’année dernière : l’analyse des salaires de 505 000 employés américains à temps plein démontre qu’en moyenne, les hommes bénéficient d’une rémunération de base 24,1 % plus élevée que celle des femmes. Des résultats similaires ont été obtenus en Allemagne, en Australie, en France et au Royaume-Uni. Le métier de programmeur est particulièrement concerné avec un écart salarial de 28,3 % en faveur des hommes.

L’enquête a également révélé que les femmes étaient plus souvent confinées à des emplois bien moins rémunérateurs. Ainsi, elles comptent pour seulement 26 % des dirigeants, mais pour 71 % des hôtes et hôtesses de caisse. La balle est donc dans le camp des entreprises. Au vu de ces chiffres, et afin de susciter un réel changement, il est grand temps qu’elles unissent leurs forces pour instaurer des normes permettant de mesurer et surtout de lutter contre ces inégalités salariales.

Voici cinq pistes pour tenter de faire enfin bouger les lignes :

Mettre en avant les femmes occupant des postes importants

Rien de tel pour accroître les prétentions des femmes et les pousser à convoiter des rôles mieux rémunérés que de leur prouver que c’est possible. Comment une jeune candidate ambitieuse pourrait-elle être motivée par une carrière dans une entreprise où l’ensemble des postes haut placés seraient uniquement confiés à des hommes ? Comment croire en ses chances d’obtenir un poste valorisant si aucune de ses consoeurs ne semble pouvoir y parvenir ? A l’inverse, lorsque les femmes sont bien représentées parmi les équipes dirigeantes, les organisations ont davantage de chances d’attirer des candidates intelligentes et talentueuses, et démontrent qu’elles savent éviter les problèmes liés à des préjugés sexistes conscients ou non.

Analyser la situation en matière d’égalité salariale au moins une fois par an

Le seul moyen de savoir si des problèmes de parité existent dans son entreprise est d’analyser données salariales et répartation des effectifs au moins une fois par an (voire deux fois ou plus pour les entreprises connaissant une forte croissance). Il sera ainsi possible de révéler des tendances inquiétantes, d’en chercher la cause, et de travailler en équipe pour résoudre les éventuels problèmes. Ces douze derniers mois nous avons utilisé divers tableaux de bord permettant d’examiner régulièrement des données RH afin de mieux comprendre où nous nous situions à la fois en matière de parité, mais aussi vis-à-vis d’autres objectifs de diversité. Salaires, promotionsmouvements de personnel, et taux de diversité par niveau de poste, sont autant d’éléments à considérer. Avec le temps, notre compréhension de ces données progresse, et nous affinons nos analyses.

S’engager par écrit

En décembre dernier, nous avons rejoint plus de 100 autres entreprises en signant L’engagement pour l’égalité salariale à l’initiative de la Maison-Blanche (Equal Pay Pledge). Les signataires s’engagent à effectuer une analyse annuelle des salaires de l’ensemble de leur entreprise, à revoir leurs processus d’embauche et de promotion afin de faire disparaître les préjugés inconscients et les barrières structurelles, et à intégrer leurs efforts en matière de parité à des initiatives plus globales. L’Equal Pay Pledge est une excellente opportunité pour les entreprises de consigner par écrit comment et sous quels délais elles comptent tenir leurs promesses. Les dirigeants peuvent également s’engager à revoir leurs salaires, leurs processus d’embauche et de promotion sous d’autres formes, par exemple via une lettre à leurs employés, ou en publiant leurs résolutions à ce sujet dans la section “Carrières” de leur site.

Encourager le développement de relations et l’encadrement

Beaucoup de femmes ont besoin que leurs pairs les motivent, les conseillent et leur montrent ce qu’elles peuvent accomplir. Les entreprises ont la possibilité de renforcer ces relations en soutenant des communautés intra-entreprise qui se rencontreraient pendant ou après les heures de travail afin de développer les affinités et la confiance en soi. Elles peuvent également offrir à leurs employés des opportunités d’assister à des événements extra-professionnels. Ainsi, l’année dernière, plus de 70 de nos employées ont participé au GHC16 (Grace Hopper Celebration of Women in Computing) à Houston, le plus grand rassemblement mondial de femmes du secteur des nouvelles technologies. Cette année, elles devraient être plus de 110 à représenter l’entreprise.

Donner aux femmes les moyens de rester elles-mêmes au travail

Ce sont souvent les femmes qui doivent s’occuper des membres de leurs familles, qu’il s’agisse de leurs enfants ou de personnes âgées. L’enquête de Glassdoor fait référence à d’autres travaux de recherche révélant que les femmes titulaires de MBA acceptaient souvent des rôles moins bien rémunérés et offrant davantage de flexibilité après avoir eu des enfants. C’est là que la culture d’entreprise joue un rôle extrêmement critique. Tous les employés doivent se sentir soutenus au travail, et avoir l’assurance que leur valeur ne diminuera pas quand ils devront se rendre disponibles pour gérer des affaires personnelles qu’il s’agisse de prendre un congé pour la naissance de leur enfant, ou de solliciter un collègue pour se rendre à une réunion à leur place lorsqu’il leur faudra s’occuper d’un parent malade.

Les inégalités salariales entre hommes et femmes ne disparaîtront pas du jour au lendemain, c’est évidemment un travail de longue haleine. Mais d’ores et déjà, les entreprises peuvent prendre des mesures nécessaires pour les réduire.

Rêvons un peu en nous lançant ce défi : pendant les 94 jours à venir, cherchons de nouvelles façons de réduire les écarts de traitement entre hommes et femmes, en développant des initiatives visant à analyser effectifs et données salariales, en favorisant les opportunités d’échanges permettant de tisser des liens  ou encore d’améliorer et perfectionner des programmes déjà en place. Le problème peut sembler insurmontable, mais si toutes les entreprises apportent leur pierre à l’édifice, il sera possible, année après année, de réduire véritablement les inégalités, pour qu’enfin, cet état de fait devienne de l’histoire ancienne.

Sabine HAGEGE, Responsable Produit EMEA chez Workday

Source : Focus RH

  • banner
  • banner